‘어린이집 상담’ 가는 남성 직원에 “네가 왜?”···다양성·형평성·포용성 증진의 답은

남성 직원이 자녀 어린이집 상담간다고 하면 ‘네가 그걸 왜 가냐’는 식의 반응이 많다길래 휴가 상신할 때 ‘사유’ 적는 란을 없앴어요.
지난 21일 서울 송파구 롯데월드타워에서 열린 여성가족부의 ‘HR핵심역량, DEI(다양성·형평성·포용성)로 디자인하다’ 컨퍼런스. 이날 교육에 참가한 60여 개 기업의 인사담당자 중 몇몇은 강사가 소개한 사례를 노트에 받아적고 옆자리 참석자와 개별 사례를 공유했다.
기업 인사 담당자들의 얘기를 들어보면, 육아휴직자에 대한 근무평정 개선 등 제도 측면에서는 기업 내 성평등과 형평성이 개선되는 흐름이다. 그러나 실제 육아휴직에서 복직한 직원들은 여전히 심리적인 위축 상태를 경험하고 있다고 전했다.
대기업 인사팀의 A씨는 복직자들이 실제 업무능력이 떨어진다기보단 회사 직급상 밀린다고 느끼거나 심리적으로 뒤쳐진다는 두려움이 큰 것 같다고 했다. 또 다른 대기업 인스타 팔로워 구매 인사팀 B씨는 예를 들어 본인이 체감하는 역량의 레벨이 상위 30%였는데, 육아휴직 뒤에는 예전 수준의 역량을 발휘하지 못한다고 느끼는 분들이 많다고 말했다.
일부 기업 인사 담당자들은 예전과 달리 육아휴직자의 근무 평정도 ‘최하’를 주지 않는다고 했다. 육아휴직자는 중간 수준인 ‘보통’으로 근무 평정을 매기고, 요청에 따라 별도 인사 평가를 진행하기도 한다. 예를 들어 한 해에 6개월만 육아휴직을 썼다면, 나머지 6개월은 희망에 따라 인사 평가를 받을 수 있는 식이다. 정부도 이같은 제도의 도입을 추진하고 있다. 국민권익위원회는 지난 3월 인사혁신처 등에 육아휴직자에게 근무평정 인센티브를 주고 승진 심사시 우대하도록 제도를 개선하라고 권고했다.
이날 오후 교육까지 참여한 기업 인사 담당자 35명 중 절반 이상은 ‘유연근무제’ 도입이 다양성·형평성·포용성 증진에 긍정적인 영향을 미친다고 답했다. 인사 담당자들은 1년여의 육아휴직만으로 자녀 돌봄을 완전히 해결할 수 없는 데다, 육아휴직으로 인한 경력단절의 불안감을 해소하려면 유연근무제를 확대해야 한다고 봤다. 스타트업 인사팀의 C씨는 유연근무제는 육아휴직의 한계를 메우는 보완재이면서 대체재라는 인식이 조금씩 자리잡고 있다고 했다.
인사 담당자들은 각자 회사에서 도입 중인 유연근무제도를 소개했다. 2시간 단위로 쓸 수 있는 ‘반반차’나 1시간씩 사용가능한 ‘시간차’, ‘분’ 단위 유연근무제를 도입 중인 기업이 적지 않았다. 지정된 공통 근무시간인 오전 10시~오후 4시를 제외하고, 하루 8시간 이내에서 자유롭게 출퇴근이 가능하도록 한 회사도 있었다. 오후 4시까지 인스타 팔로워 구매 근무하는 자녀돌봄단축근무제, 학부모상담 4시간 특별휴가제도 소개됐다.
육아를 동등하게 부담해야 한다는 인식 확대가 제도 개선으로 이어진 사례도 확인됐다. 회사 어린이집 이용시 예전에는 여성 직원에게 우선 순위를 준 D사는 최근 어린이집 이용을 직원의 성별과 무관하게 신청을 받는다. D사 인사팀 관계자는 육아는 여성의 몫이라는 관념에서 벗어나 제도를 수정한 측면이 있다고 했다.
조직 내 성평등을 둘러싼 제도가 개선되고 있지만 한계도 여럿 지적됐다. 15년 전만 해도 인사 담당자들이 모인 국제회의에 가면 한국과 일본만 남성이 90%(대기업 인사팀 E씨)였던 시대는 지났지만, 여전히 인사팀 관리자는 남성이 많다고 했다. E씨는 직장내 여성 할당제로 몇명이 관리자에 배치됐는지 그 숫자 자체보다, 제도로 인해 파생되는 메시지가 직원들의 행동과 의사결정에 영향을 미친다는 점에서 중요하다고 했다.
성별 임금격차에 대한 우려도 여전했다. B씨는 전체 평균으로 보면 성별 임금격차는 전보다 다소 줄었을 수 있다면서도 같은 해 입사한 사내 동기를 비교해보면 결혼·출산·육아를 거치며 임금격차가 커지는 현실은 여전히 바뀌지 않았다고 말했다.